Dit jaar kan een werkgever zijn werknemer onder de WKR (werkkostenregeling) een eindejaar bonus geven in de 1,2 % vrije ruimte. De bonus moet wel gebruikelijk zijn (niet meer dan 30% afwijkend dan gebruikelijk in dezelfde branche). Is de bonus minder dan €2.400 dan keurt de Belastingdienst deze altijd goed.
Heeft u hier vragen over of wilt u advies/ondersteuning om bovenstaande te regelen? Neem dan contact met ons op.
Voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd gaat er een en ander veranderen. Zij worden binnenkort beter beschermd, zodat de behandeling van werknemers met een vast en werknemers met een tijdelijk contract straks meer gelijk is. In eerste instantie zouden de veranderingen ingaan per 1 juli 2014, maar recentelijk is de ingangsdatum verschoven naar 1 juli 2015.
Onder de huidige wetgeving kan je drie contracten voor bepaalde tijd krijgen. De totale periode van die contracten mag niet meer zijn dan drie jaar, dat heet een ketenregeling. Daarna moet een werkgever je een vast contract aanbieden. Onder de nieuwe wet blijft het mogelijk om drie keer een contract voor bepaalde tijd te krijgen, maar mag dat niet voor een periode langer dan twee jaar. Er blijft een mogelijkheid bestaan om van deze regeling af te wijken binnen een cao.
Daarnaast wordt het moeilijker om een werknemer kort uit te laten stromen om daarna opnieuw aan te nemen op basis van een tijdelijk contract. Nu is het zo dat de ketenregeling opnieuw gaat lopen als er drie maanden tussen twee contracten bij dezelfde werkgever hebben gezeten. Straks wordt dat minimaal 6 maanden.
Het concurrentiebeding in tijdelijke contracten verdwijnt, zodat werknemers makkelijker aan een nieuwe baan kunnen komen. Een werkgever kan dat straks alleen nog opnemen in een tijdelijk contract als hij in de overeenkomst in voldoende mate kan aantonen dat daar zwaarwegende redenen voor zijn (bedrijfs- of dienstbelangen), op voorwaarde dat de werknemer over bijzondere kennis of vaardigheden beschikt.
Nu is het nog zo dat werknemers met een tijdelijk contract met proeftijd hebben. In de nieuwe regeling mag er in een contract op basis van 6 maanden of korter geen proeftijd meer staan. En als een werkgever gezien kan worden als ‘opvolgend werkgever’, mag er helemaal geen proeftijd in het contract worden opgenomen, behalve als het om een heel andere functie gaat.
Daarnaast komt er een opzegtermijn voor tijdelijke contracten van minimaal zes maanden. De werkgever moet uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of het contract verlengd wordt en onder welke voorwaarden dat gebeurt. Doet hij dat niet, dan eindigt het contract wel, maar moet hij de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan het loon over de periode dat hij te laat heeft aangezegd.
De nulurencontracten worden beperkt. Het is nu al zo dat werkgevers onder bepaalde omstandigheden een vast loon moeten betalen, maar van deze regel kon nog worden afgeweken binnen de cao. Die mogelijkheid wordt per 2015 in het algemeen ingeperkt en in de zorg nog specifieker.
Mrt – 2014: Geen pensioenpremies over bijtelling auto van de zaak
Deze nieuwe wet zorgt ervoor dat het loonbegrip voor de fiscale inhoudingen en voor de werknemersverzekeringen gelijkgetrokken wordt. Meest opvallende verschil was de bijtelling voor de auto van de zaak, die wel met loonbelasting maar niet met premies belast werd. Dat verandert per 2013. De bijtelling telt dan mee voor de loonbelasting, maar ook voor de
premieheffing.
Vervolgens is de vraag of de auto dan ook meetelt voor de pensioenopbouw. Er zijn immers pensioenregelingen die voor de pensioenopbouw verwijzen naar het loon waarover premies werknemersverzekeringen worden betaald. Dat zou betekenen dat de bijtelling zou leiden tot hogere pensioenlasten.
Fiscaal is dit echter niet toegestaan. De bijtelling voor de auto van de zaak is hiervoor wettelijk uitgesloten. Dat betekent dat deze pensioenregelingen aangepast moeten worden.
Naast de WKR voor werknemers kan de vraag gesteld worden of en zo ja hoe, deze regeling de ZP / ZZP’er raakt. Hier blijkt echter weinig invloed. Bij de eenmanszaken e.d. kan er dus nog steeds sprake zijn van gemengde kosten. Hierdoor wordt een privé element aanwezig geacht en kunnen bepaalde kosten maar voor 73,5 % fiscaal in aftrek worden gebracht (denk aan reis/verblijfkosten, representatiekosten, e.d.). Bij werknemers is dit binnen de WKR niet zo. Maar hoe zit het dan met de DGA van de BV ? Deze is tenslotte eigenaar zowel als werknemer. We moeten er, sinds de invoering van de WKR daarom rekening mee houden, dat de onderlinge verschillen tussen de eenmanszaak en de BV-vorm hier versterkt worden. Concreet betekent dit dat als een DGA bijv. onderweg een hapje en een drankje nuttigt dit niet beperkt is v.w.b. de aftrek, waar dit bij de ZP / ZZP’er wel het geval blijft. Hetzelfde geldt voor lunches en diners samen met klanten. Hetgeen dan bij de ZP / ZZP’er op Representatiekosten 73,5% fiscale aftrekbaar te boeken is.
Onder bepaalde voorwaarden mogen werkgevers belastingvrij een iPad geven aan hun werknemers. In een hoger beroep heeft het gerechtshof dit 1 oktober bekendgemaakt. De rechtbank in Haarlem bepaalde eerder dat de iPad een computer is. Daarom zou deze niet belastingvrij aan werknemers verstrekt mogen worden.
De iPad wordt als communicatiemiddel gezien. Het touchscreen van de iPad beperkt het gebruik als computer, de invoer gaat minder vlot.
Wanneer het zakelijk gebruik van meer dan bijkomstig belang is, dan mogen werkgevers de iPad belastingvrij verstrekken. Dit is het geval als het zakelijk gebruik minimaal 10 procent is.
Heeft u uw werknemers een iPad gegeven en moet u de Belastingdienst betalen? Dan kunt u daartegen in beroep gaan.
Heeft u vragen over uw situatie in dit geval? Neem dan contact met ons op.
Werkgevers moeten werknemers met tijdelijk contracten van een half jaar of langer een maand voor het einde van het contract informeren of deze verlengd worden. Gebeurt dit niet, dan zijn werkgevers een boete verschuldigd van een maandsalaris, ook als de arbeidsovereenkomsten wel worden voortgezet.
Bij overeenkomsten korter dan een half jaar kunnen geen proeftijd meer worden overeengekomen.
Concurrentiebedingen voor bepaalde tijd overeenkomsten worden ingeperkt. Het is alleen mogelijk als werkgevers schriftelijk motiveren dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Bij oproepcontracten hebben werkgevers loondoorbetalingsverplichting en kan deze alleen voor het eerste half jaar uitgesloten worden in de overeenkomsten. Voorheen was dit onbeperkt mogelijk.
Op dit moment hebben werknemers na drie jaar tijdelijke arbeidsovereenkomsten, of na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, recht op een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is te doorbreken door een tussenpoos van minimaal 3 maanden zonder arbeidsovereenkomst. Drie jaar wordt maximaal twee jaar. De tussenpoos die de keten doorbreekt gaat van 3 naar 6 maanden. Daarmee ontstaat nu dus een 3x2x6 regel.
Onder het nieuwe recht kan alleen bij cao van de ketenbepaling worden afgeweken bij een uitzendovereenkomst. Om af te wijken bij cao is de beperking nu tot maximaal zes contracten in maximaal 4 jaar. Deze maatregelen gaan waarschijnlijk per 1 juli 2015 in. De nieuwe ketenbepaling is van toepassing op tijdelijk arbeidsovereenkomsten die op of na deze datum, uiterlijk een half jaar na afloop van de voorafgaande tijdelijke arbeidsovereenkomst, worden gesloten.
Heeft u over bovenstaande vragen? Neem dan contact met ons op.
Deze nieuwe wet zorgt ervoor dat het loonbegrip voor de fiscale inhoudingen en voor de werknemersverzekeringen gelijkgetrokken wordt. Meest opvallende verschil was de bijtelling voor de auto van de zaak, die wel met loonbelasting maar niet met premies belast werd. Dat verandert per 2013. De bijtelling telt dan mee voor de loonbelasting, maar ook voor de
premieheffing.
Vervolgens is de vraag of de auto dan ook meetelt voor de pensioenopbouw. Er zijn immers pensioenregelingen die voor de pensioenopbouw verwijzen naar het loon waarover premies werknemersverzekeringen worden betaald. Dat zou betekenen dat de bijtelling zou leiden tot hogere pensioenlasten.
Fiscaal is dit echter niet toegestaan. De bijtelling voor de auto van de zaak is hiervoor wettelijk uitgesloten. Dat betekent dat deze pensioenregelingen aangepast moeten worden.
De Wet beperking ziekteverzuim en arbeidongeschiktheid vangnetters (BeZaVa) is op 1 januari 2013 ingegaan. Voor met name werkgevers die veel werknemers in dienst hebben met een tijdelijk contract kan dit verstrekkende gevolgen hebben.
De nieuwe wet bepaalt dat werkgevers meer premie moeten betalen op het moment dat er meer ex-werknemers in de ziektewet of WIA terechtkomen. Tot deze wet gold dit alleen voor vaste werknemers. Vanaf 2014 heeft de werkgever drie gedifferentieerde premies: de WGA-vast en de nieuwe WGA-flex en ZW-flex.
Premiedifferentiatie voor werkgevers
Grote werkgevers krijgen een volledig geïndividualiseerde gedifferentieerde ZW en WGA-flex premie. Bij middelgrote bedrijven is er sprake van een gewogen gemiddelde tussen de sectorpremie en de (individueel) gedifferentieerde premie. Voor kleine werkgevers komen er premies per sector.
De gedifferentieerde ZW- en WGA-flex premie wordt op dezelfde manier berekend als bij de huidige WGA premie voor vaste werknemers. De gedifferentieerde ZW premie van 2014 wordt dus bepaald door de ziektewetuitkeringen van vangnetters in 2012.
Door deze wet is het beperken van het ziekteverzuim en re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers nog belangrijker voor de werkgever.
Eigenrisicodragen voor meer grip?
Werkgevers hebben de keuze om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet en de WGA. Als werkgevers hiervoor kiezen betalen ze geen gedifferentieerde Ziektewet- of WGA-premie, maar dragen zelf het risico voor arbeidsongeschiktheid, uitkeringen en re-integratie van hun (ex)werknemers. In de praktijk wordt dit risico vaak herverzekerd bij een private verzekeraar.
Om eigenrisicodrager te worden voor de WGA vast en/of de ZW is 1 januari 2014 het eerst mogelijk moment. Vanaf 2016 is eigenrisicodragerschap voor de WGA flex mogelijk.
Voordelen van eigenrisicodragerschap zijn lagere premies en meer invloed op verzuim en kosten ten gevolge van eigen verzuimbegeleiding en re-integratie activiteiten. Nadelen zijn het zelf betalen van de uitkeringen en het zelf bijhouden en uitvoeren van de activiteiten. Daarbij moet de werkgever meer wetskennis verkrijgen en lopen de kosten op wanneer er meer werknemers in de Ziektewet of WGA terechtkomen.
Door de juiste keuze te maken kunt u veel besparen. De juiste keuze is per bedrijf verschillend. Wilt u hiervoor advies? Dan kunt u contact met ons opnemen.
Staatssecretaris Weekers van Financiën heeft bekendgemaakt dat de verplichte overstap per 1 januari 2014 op de werkkostenregeling (WKR) is uitgesteld met een jaar.
De WKR is nogal complex en vergt veel voorbereiding. Weekers heeft de Tweede Kamer daarom laten weten dat hij de werkkostenregeling pas verplicht wilt stellen als deze versimpeld is. Hij wilt dit doen door de loonbelastingwetgeving beter te laten aansluiten op wat werkgevers in de praktijk als loon beschouwen.
De staatssecretaris wil ook eerst een aantal administratieve knelpunten voor het MKB aanpakken. Het is voor kleine ondernemingen nu erg lastig dat ze hun BTW-aangifte eens per kwartaal doen, terwijl ze de aangifte en afdracht van loonheffingen maandelijks moeten regelen. De mogelijkheden voor vereenvoudiging van de WKR gaat hij nu verkennen. Naar verwachting gaat Weekers de verkenning van de mogelijkheden binnen een maand aan de Tweede Kamer aanbieden.
Werkkostenregeling:
In het kader van administratieve lastenverlichting wordt de systematiek van vrije vergoedingen en verstrekkingen in de loonsfeer m.i.v. 1-1-2011 sterk vereenvoudigd. De nieuwe term voor deze vergoedingssystematiek is “werkkostenregeling”.
Deze aanduiding illustreert dat het hierbij vooral gaat om de kosten die de werknemer maakt in het kader van de dienstbetrekking en krijgt een sterk forfaitair karakter.
Het kabinet introduceert een vrijstelling – gebaseerd op de huidige inzichten – van (inmiddels) 1,4% van de fiscale loonsom (exclusief eindheffingsbestanddelen) voor vergoedingen en verstrekkingen, ongeacht de vraag in welke mate daarin een beloningselement te onderkennen valt.
Aanvullend komt er een beperkt aantal gerichte vrijstellingen voor zakelijke kosten. Het nieuwe stelsel heeft als voordeel dat het de toerekening aan de individuele werknemer van (de waarde van) verstrekkingen die binnen het algemene forfait vallen overbodig maakt.
Op 22 december 2009 heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel en daarmee op 1-1-2011 ingaan. Deze zogenaamde vereenvoudigingswet wordt door allerlei betrokkenen, zoals fiscaal deskundigen, werkgevers- en werknemersorganisaties, branchevertegenwoordigers en leveranciers van specifieke diensten stevig bekritiseerd. Een aantal aanpassingen heeft, na de annoncering van het wetsontwerp, plaatsgevonden, maar het overgrote deel van de voorstellen is onverkort aangenomen. Wel mogen werkgevers tot 1-1-2014 ieder jaar de keuze maken of zij nog de bestaande wetgeving willen volgen of de nieuwe “werkkostenregeling”.
Algemeen m.b.t. Loonheffing:
De aangifte loonheffing is in 2006 vernieuwd: Er moet een elektronische aangifte gebeuren, de aangifte zal per werknemer per maand plaats gaan vinden, het “genietings-moment” wordt veel belangrijker en er zullen daardoor ook correctie-aangiftes nodig kunnen worden.
Aangezien de gegevens in een grote database zullen worden opgeslagen, waaruit ook andere instanties dan de fiscus zullen kunnen putten, zoals UWV, CBS, CWI, SVB en Zorgverzekeraars, zijn er strenge eisen gesteld aan de aanleverkwaliteit. Dat vinden we terug in een sterk gestegen nieuw boeteregime.
De bijtelling voor de auto van de zaak zal ook in de loonheffing betrokken worden. Tevens zullen daar dan ook SV-premies over verschuldigd zijn. Zowel werknemers als werkgeversdeel. Aangezien de werkgever verantwoordelijk is voor de juiste inhouding en afdracht, wordt hij daarmee ook verantwoordelijk voor toepassing van een juiste auto-bijtelling, dan wel een juiste km-administratie om deze bijtelling te voorkomen!
Sociale Premies: Een DGA is wel werknemer, maar betaalt geen sociale premies. De gezagsverhouding ontbreekt immers. Daar t.o. verzekert hij zich apart voor de essentiële risico’s.
Vanaf volgend jaar wordt de levensloopregeling ontmanteld. Twintig jaar eerder dan gepland zal de regeling op 31 december 2021 definitief ter ziele gaan. Dan doet de laatste levensloopspaarder het licht uit. Voor een kwart van de 235.000 deelnemers, de groep die op 31 december 2011 minder dan € 3000 had gespaard, zal de levensloop eind dit jaar al afgelopen zijn. Voor deze groep valt het spaarsaldo per 1 januari 2013 automatisch vrij. De overige 160.000 deelnemers, die eind vorig jaar meer dan € 3000 op hun levenslooprekening hadden gespaard, staat echter een fiscale puzzel te wachten.
Wegens de tegenvallende belangstelling en uit bezuinigingsoverwegingen besloot kabinet- Rutte 1 de levensloop te vervangen voor een beperktere regeling, die tot vitaliteitssparen werd gedoopt. Verder dan de kraamkamer kwam deze regeling niet. Het kabinet- Rutte 2 besloot die niet in te voeren.
Deze week ging een Kamermeerderheid tijdens de behandeling van het Belastingplan akkoord met het voorstel om voor beide groepen levensloopspaarders, dus ook die met een saldo van minder dan € 3000, een ‘lokkertje’ in te bouwen. Als een werknemer het volledige spaartegoed volgend jaar opneemt, is 20% hiervan belastingvrij. De overige 80% wordt bij het belastbaar inkomen opgeteld. Om te voorkomen dat tot eind dit jaar nog snel extra levenslooptegoed wordt gestort, geldt dit belastingvoordeel voor het spaartegoed zoals dat op 31 december 2011 in de boeken stond.
‘Levenslopers’ moeten wel een aantal zaken op een rijtje zetten. Zij moeten allereerst uitrekenen of zij door uitkering van het totale spaartegoed in een hoger belastingtarief terecht komen. Het belastingvoordeel van 20% over de uitkering zou wel eens geheel kunnen worden opgeslokt door de fiscus. Dat geldt ook voor werknemers met een huur-, kinderopvang- of zorgtoeslag. Zij lopen het risico dat zij hun toeslagen geheelof gedeeltelijk volgend jaar kwijt raken. Ook is de kans niet denkbeeldig dat werknemers met een flink spaartegoed dat ze opnemen maar niet meteen uitgeven, de vrijstellingsdrempel (ruim € 21.000 per belastingplichtige) voor box 3, de vermogensrendementsheffing, overschrijden en 1,2% belasting moeten gaan betalen. Ten slotte kan het afhankelijk van de hoogte van spaarrente op het levenslooptegoed aantrekkelijk zijn om het tegoed nog een tijdje te laten staan. Zolang het op deze rekening staat, telt het niet mee voor box 3. Het is dus flink puzzelen geblazen.
ontleend aan Fin Dagblad 17-11-2012 ©
Per 1-8-08 j.l. zijn de bestaande wetten WID (Wet Identificatie bij Dienstverlening) en de MOT (Melding Ongebruikelijke Transacties) opgegaan in een nieuwe Wet, de Wet ter voorkoming van witwassen en financiering van terrorisme (Wwft).
Onder deze wet vallen Financiële Instellingen, Financiële dienstverleners, Vrije beroeps-beoefenaars, makelaars e.d. en bepaalde handelaren.
In deze wet is o.a. een aanscherping opgenomen van zowel identificatie als verificatie van alle zakelijke cliënten (vergelijk de slag die Banken al eerder gemaakt hebben in het kader van identificatie van hun afnemers). Onder de nieuwe wet vallen zoals gezegd ook alle vrije beroepsbeoefenaars, w.o. dus ook ons kantoor.
In de toekomst geldt t.a.v. nieuwe relaties ook dat een bepaalde vorm van cliëntenonderzoek dient te worden gedaan. In veel gevallen zal een “normaal” cliëntenonderzoek voldoende zijn, t.w.
Identiteit vaststellen én verifiëren
Bij rechtspersonen: identiteit vaststellen van de U.B.O. (Ultimate Beneficial Owner(s))
Doel en beoogde aard van de zakelijke relatie vaststellen
V.z. mogelijk een voortdurende monitoring van de ontwikkelingen t.a.v. de zakelijke relatie en de tijdens de duur van de zakelijke relatie voorkomende transacties
Hierbij geldt dat de U.B.O. een natuurlijk persoon is en een kapitaalbelang of stemrecht moet hebben van meer dan 25% in de rechtspersoon.
T.a.v. de naleving van deze nieuwe wet is de toezichthouder BFT aangewezen (Bureau Financieel Toezicht).
In het kader van deze nieuwe Wet zal ik aan mijn klanten binnenkort vragen een kopie van het paspoort te maken bij mij op kantoor. Zowel identificatie als verificatie kunnen dan ineens plaatsvinden.
Bij een rechtspersoon is tevens een kopie van een recent uittreksel K.v.K. nodig (geen internet-versie).
We zullen hier aparte vertrouwelijke dossiers van bijhouden.
Tevens h.o.d.n. Adminservice
Oost-Nederland
Meeuwenstraat 24
7574 BP Oldenzaal
West-Nederland
Wikke 22
1273 BV Huizen
Contact
M 06-532 174 14
Contactformulier
KvK: 32119724